Qu’implique le maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap ? Quelles solutions concrètes peuvent-être mises en œuvre ? Nous nous associons à Aéroports de Paris pour répondre à toutes ces questions.
Le maintien dans l’emploi, c’est quoi ?
Comme son nom l’indique, il s’agit d’une démarche visant à accompagner un salarié à se maintenir dans une activité professionnelle lorsqu’il se retrouve dans une situation de handicap permanente ou temporaire, de naissance ou survenue au cours de sa vie, en mettant en œuvre les moyens et ressources nécessaires. Cela s’articule sur 3 axes graduels :
- Le maintien sur la même fonction : celui-ci se traduit généralement par des aménagements du poste de travail, de l’environnement de travail ou de l’organisation du travail.
- Le maintien dans la même entreprise : parfois, malgré les aménagements, le poste reste incompatible avec le handicap du salarié. Une reconversion professionnelle est alors possible. Elle peut se faire grâce à de la formation en interne, par la reprise d’études (notamment en alternance) ou par un plan d’accompagnement le plus souvent piloté par les équipes mobilités des entreprises.
- Le maintien de l’employabilité : cet axe s’enclenche si l’entreprise n’est pas en capacité d’apporter une réponse adéquate et pertinente à la situation du collaborateur. L’employeur va alors chercher des solutions pour aider à sa réinsertion professionnelle en dehors de l’entreprise
En bref, l’engagement que partagent de nombreuses entreprises, dont Aéroports de Paris, est celui d’une sécurisation de l’emploi.
Quelles actions concrètes ?
Nous le savons, après cette présentation une question vous brûle les lèvres : « un engagement c’est bien beau, mais comment cela se traduit-il concrètement ? ».
Les exemples qui vont suivre constituent une liste non exhaustive des possibilités qui sont mises en place par les entreprises et plus précisément par Aéroports de Paris.
Si le handicap nécessite un aménagement simple du poste de travail (souris ou fauteuil ergonomique, installation d’un logiciel spécifique, etc…), c’est la Mission Handicap qui va étudier et apporter la solution adaptée.
Lorsqu’il s’agit d’aménagement d’espaces de travail ou de réflexions sur l’organisation du travail du salarié au sein de son équipe, la Mission Handicap s’adjoint les compétences des ergonomes. D’ailleurs, dans un prochain article, vous verrez que le champ d’intervention de ce professionnel ne se limite pas à ce que l’on croit.
Maintenir dans l’emploi c’est aussi s’assurer que les conditions d’accès au lieu de travail, à l’information et à la formation, sont bien garanties aux salariés en situation de handicap. La Mission Handicap d’Aéroports de Paris, en prenant en charge des frais de transport, permet à des salariés de se rendre sur leur lieu de travail. Ses salariés sourds ou malentendant peuvent suivre des formations comme tout un chacun grâce au financement d’interprètes en Langue des Signes Française.
Lorsque le maintien au même poste est impossible, l’entreprise propose un bilan professionnel. Cela permet avant tout au salarié de faire un point sur ses compétences et sur ses capacités. Le tout a pour but de définir un nouveau projet professionnel dans lequel il va pouvoir s’investir et se projeter.
Ces bilans peuvent être conduits en interne par la Mission Handicap, les Responsables RH et les Responsables Mobilité. Mais dans certains cas, il est nécessaire de faire appel à des organismes extérieurs spécialisés dans l’accompagnement de personnes en situation de handicap. Plus que la question de l’emploi, dans ces cas-là il s’agit avant tout d’une reconstruction personnelle.
Et la Mission Handicap dans tout cela ?
La Mission Handicap joue un rôle central pour le maintien dans l’emploi. Elle facilite la mise en œuvre des actions à mener pour les collaborateurs en situation de handicap avec l’aide des acteurs de proximité et des ressources humaines. Nous avons posé 3 questions à la Mission Handicap d’Aéroports de Paris pour qu’elle nous en dise plus sur ses actions.
Quels sont vos engagements pour le maintien dans l’emploi ?
Nous avons un rôle de référent au niveau de l’entreprise. C’est dans ce cadre que tout salarié peut faire appel à nous pour une demande d’informations ou d’actions de notre part. Mais cela ne s’arrête pas là : nous informons nos salariés sur les mesures que l’entreprise met à leur disposition et sur les possibilités qui leurs sont offertes.
Qui peut bénéficier des dispositifs de maintien dans l’emploi ?
Tout salarié bénéficiaire de l’OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) peut bénéficier des dispositions proposées par l’entreprise dans le cadre de son accord.
Lorsqu’il s’agit de nouveaux embauchés faisant état de leur situation et des aménagements qui leurs seront nécessaires au moment du recrutement, c’est assez simple. Par contre un travail d’accompagnement et d’information plus délicat doit être conduit pour nos salariés dont le handicap se déclare ou survient en cours de vie.
Pour mémoire, 85 % des handicaps surviennent au cours de la vie.
De quelle manière le salarié est-il accompagné ?
En fonction des actions à conduire pour assurer le maintien de l’emploi d’un salarié, ce dernier ne va pas être accompagné par les mêmes acteurs.
Voici quelques exemples :
- L’aménagement du rythme ou des horaires de travail
Le plus souvent c’est le médecin du travail qui va préconiser cet aménagement au moment d’une visite médicale de suivi ou de reprise. Cela peut être un changement de rythme (passer des horaires continus aux horaires administratifs), un aménagement d’horaires ou encore du télétravail.
La démarche est alors assez simple pour le collaborateur : il lui suffit d’en informer son manager pour que ce dernier puisse réorganiser l’activité du salarié et le cas échéant du groupe de travail. La personne concernée doit aussi en parler avec son RRH pour que les nouvelles dispositions soient saisies dans le logiciel de gestion RH.A noter que les temps partiel thérapeutiques ne peuvent être préconisés que par le médecin traitant.
- L’aménagement du poste de travail
Cela peut aller de la mise à disposition d’un siège ergonomique à l’installation d’un logiciel informatique en passant par le réagencement d’un espace de travail.
Pour les deux premiers cas, la Mission Handicap va être saisie directement par le salarié ou son besoin va être relayé par le manager ou le RRH.
La Mission Handicap engage ensuite une procédure d’achat pour les équipements nécessaires et s’assure de la livraison ou de la mise en service. Pour cela, elle dispose d’un budget propre défini dans son accord d’entreprise.
Pour les aménagements d’espaces de travail, c’est l’ergonome qui va intervenir, mais nous vous en dirons un peu plus dans un prochain article. Son rôle ne se limite pas à l’agencement des bureaux ou au positionnement de l’ordinateur par rapport à la fenêtre !
Dans des cas particuliers d’évolution importante du poste de travail, modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail, c’est le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) qui sera saisi.
Cette entité peut intervenir pour : des mutations technologiques importantes et rapides, une modification des cadences et des normes de productivité, des modifications de l’outillage, un changement de produit ou d’organisation du travail
- L’aménagement ou le changement de poste
Dans certains cas, le salarié n’est plus en mesure de tenir son poste dans les conditions définies et attendues par l’entreprise. On parle alors d’inaptitude partielle ou totale. Dans ce cas, c’est le médecin du travail qui a la seule autorité pour définir la nature et le périmètre de l’inaptitude.
Un travail conjoint est alors engagé par la Mission Handicap, le RRH et le manager pour travailler sur l’aménagement du poste ou le cas échéant identifier d’autres postes vers lesquels le salarié pourrait faire une mobilité.
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