On entend souvent parler de la diversité en entreprise. Tout le monde s’accorde sur son importance et nous comptons même des Responsables diversité. Mais que représente-t-elle au juste ?
La définition légale
La diversité n’est pas un concept juridique. On a commencé à parler diversité dans les effectifs des entreprises suite aux émeutes des banlieues en 2005 : la favoriser réduirait les discriminations fondées sur l’origine ethnique. Cependant, la définition s’est très rapidement élargie dans les médias à l’égalité hommes-femmes. Cela alors même que l’égalité professionnelle est déjà un concept juridique.
Aujourd’hui, si la diversité n’est toujours pas définie par le législateur, nous pouvons considérer qu’elle est un outil pour prévenir les discriminations.
En 2004, Claude Bébéar et Yazid Sabeg lancent la « Charte de la Diversité » signée à ce jour par 3500 entreprises. Une initiative permettant d’aider à l’identification des structures engagées sur le sujet.
Pourquoi devoir favoriser la diversité en entreprise ?
La diversité est source de richesse et de productivité pour l’entreprise comme le démontrent plusieurs études. En effet, avoir des salariés issus d’horizons divers – que ce soit en termes de diplômes, de cultures, de vécus, etc. – permet de croiser les points de vue et enrichit le dialogue et les réponses apportées à une problématique.
Encore faut-il surmonter les stéréotypes qui touchent tout un chacun : le salarié en situation de handicap serait moins performant, le jeune diplômé trop inexpérimenté, le senior trop cher, la femme aurait plus de contraintes familiales…
La diversité peut aussi être source de blocages si elle est mal amenée dans l’entreprise : ne pas discriminer est la norme et peut se pratiquer facilement. Cependant faire des différences de chacun un atout ne s’improvise pas. Plus qu’un plan de communication, une politique axée sur la diversité doit être réfléchie et s’inscrire dans une stratégie prédéfinie.
Envisager sa politique diversité
La politique diversité de l’entreprise ne s’improvise pas et passe généralement par quatre étapes :
- Faire un état des lieux
Faire un état des lieux permet de situer son entreprise et de mettre en exergue ses points faibles comme ses points forts en matière de diversité. Bien sûr, n’attendez pas d’avoir une cartographie des effectifs de haute précision : le législateur interdit par exemple les statistiques basées sur l’ethnie.
En revanche, cela vous permettra d’avoir une idée générale de la situation et vous pourrez envisager une stratégie efficace.
- Sensibiliser
Mettre en place une politique diversité ne signifie pas que vous allez recruter en fonction d’un quota ou des conclusions de l’état des lieux sans préparer au minimum le terrain.
Managers comme membres des équipes doivent être sensibilisés aux différentes minorités afin de mieux les comprendre et les accepter. Il est donc nécessaire de prévoir des actions en ce sens : interventions de professionnels, tables rondes, événements spécifiques, forums de recrutement,…
Il existe de multiples façons pour sensibiliser les salariés en entreprise. Encore faut-il trouver celle qui soit adaptée à l’environnement, aux valeurs de la société ou encore à l’emploi du temps des salariés.
- Optimiser le recrutement
La politique diversité d’une entreprise passe forcément par une optimisation du recrutement afin de le rendre plus ouvert aux minorités.
Outre la diversification du sourcing, ouvrir son recrutement suppose aussi la modification de certaines pratiques, notamment de la lecture des CV, en intégrant les spécificités propres de chaque minorité : une personne en situation de handicap peut avoir des périodes de convalescences longues pendant lesquelles elle n’a pas travaillé ; un senior a une expérience conséquente et parfois diversifiée (entrepreneuriat par exemple) ; etc.
- Mesurer
Une fois les précédents points appliqués, il est important de mesurer leur impact. Cela vous permettra de vous rendre compte de ce qui fonctionne ou non pour pouvoir ajuster vos actions futures.
Pour effectuer cette dernière étape, vous devez utiliser les bons indicateurs. Quelles sont les relations entre vos salariés ? Comment se déroule l’inclusion de ces collaborateurs ? Y-a-il des inégalités salariales basée sur des préjugés ?
C’est en répondant à ce type de questions que vous obtiendrez une vision globale de l’inclusion de la diversité en entreprise. Pour aller plus loin, Talentéo vous recommande ce document de la « Charte de la Diversité ».
Quels conseils donneriez-vous pour favoriser l’inclusion de tous en entreprise ? Rendez-vous sur nos réseaux sociaux pour en parler !
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