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De l’offre d’emploi à l’intégration, Sabrina RAIS, responsable de la Mission Handicap de la Caisse d’Épargne Île-de-France aborde avec nous les dispositifs pour l’accueil de talents en situation de handicap. Focus sur une entreprise engagée concrètement !
De quelles manières la Caisse d’Épargne Île-de-France rencontre-t-elle des talents en situation de handicap ?
Nous travaillons avec deux cabinets spécialisés dans le recrutement des personnes en situation de handicap, Talents Handicap et Aktisea. La CEIDF participe également à différents salons dédiés ou non au handicap. En parallèle, nous sommes en lien avec Cap Emploi et Pôle Emploi et les opportunités proposées par notre site carrière sont ouvertes à tous !
Quels sont les profils recherchés par la CEIDF ?
Majoritairement des conseillers commerciaux et financiers. Pour cela nous recherchons des profils de bac+2 à bac+5 avec une forte appétence commerciale. Il est également possible de rejoindre la Caisse d’Epargne Île-de-France en stage ou en alternance.
Conseillez-vous de parler de son handicap au cours de l’entretien d’embauche ?
Oui, c’est préférable. Si la personne ne l’évoque pas, mais qu’elle a inscrit l’information sur son CV, c’est nous qui aborderons le sujet. Tout simplement parce que nous avons besoin de savoir si cette personne a besoin d’aménagements spécifiques. En revanche, nous nous engageons à ne pas en parler à son futur manager si elle ne le souhaite pas. Cependant, nous conseillons toujours de le faire.
Pourquoi ?
Pour deux raisons.
La première : en parler permet au sujet du handicap de ne plus être un tabou.
La seconde : cela crée une confiance mutuelle entre nous, entreprise handi-accueillante et le candidat ou la candidate.
Comment abordez-vous donc cette question en entretien ?
En se concentrant sur les conséquences dues au handicap. Par exemple, je peux dire : « je sais que vous venez de la part de Talents Handicap ou que vous avez noté sur votre CV avoir une RQTH, de quels aménagements avez-vous besoin ? »
Est-ce que le processus de recrutement d’une personne en situation de handicap diffère de celui d’une personne valide ?
Absolument pas ! Nous ne pratiquons pas de discrimination positive. Les seules différences sont dans la mise en place d’éventuels aménagements de poste en lien avec la médecine du travail.
Une fois la personne embauchée, bénéficie-t-elle d’un suivi particulier ?
Oui ! Le gestionnaire de carrière est mis au courant de la situation afin qu’il assure un suivi. Dès le premier jour, nous faisons un point sur le bon déroulé de son intégration.
Par la suite, je prends contact avec la personne pour lui communiquer toutes les coordonnées dont elle aura besoin. C’est-à-dire celles de l’assistante sociale, du médecin du travail du responsable des ressources humaines.
Je fais, en parallèle, une présentation de la Mission Handicap. En cas d’aménagements spécifiques, nous serons davantage attentifs pour s’assurer qu’ils conviennent au collaborateur.
Quoi qu’il en soit nous faisons un point avec tous les salariés, en situation de handicap ou non, un mois et demi après leur arrivée.
Et une fois la période d’essai validée ?
S’il n’y a pas eu d’aménagement spécifique, ce suivi se fera plus tard.
En revanche, il y a un suivi sur 6 à 12 mois dans le cas d’aménagements pour d’éventuels réajustements. Nous proposons des entretiens réguliers, afin d’être certains que tout se passe bien. La personne peut également s’adresser à nous dès qu’elle en ressent le besoin.
Quel est le rôle des gestionnaires de carrières dans cette organisation ?
Ils sont rattachés à un portefeuille, un territoire ou un métier. Ce sont eux qui sont sur le terrain. Ils sont ainsi les interlocuteurs privilégiés de chaque collaborateur, y compris sur le sujet du handicap.
Nous mettons en commun nos informations et nous avons avec eux des réunions de comité de maintien dans l’emploi.
Faites-vous de la sensibilisation auprès de l’ensemble des équipes ?
C’est effectivement un de nos rôles. Nous en faisons notamment auprès du gestionnaire de carrière ainsi qu’auprès du manager.
Comment procédez-vous ?
Nous demandons d’abord au manager si c’est une situation qu’il a déjà dû gérer par le passé, à savoir accompagner un collaborateur en situation de handicap. Si ce n’est pas le cas, nous lui proposons notre aide, en organisant des réunions, des entretiens. Nous nous déplaçons sur le terrain, sous réserve bien évidemment que la situation du salarié lui ait été communiquée. Cependant, c’est le cas 90 % du temps.
Quels conseils donnez-vous aux managers ?
Nous leur demandons surtout d’être vigilants, d’être en alerte s’ils remarquent une absence ou quelque chose d’inhabituel. Cela peut être le signe que quelque chose ne va pas bien. Dans ce cas-là, nous devons pouvoir comprendre ce qui se passe pour trouver des solutions.
Que diriez-vous à des talents en situation de handicap qui hésiteraient encore à postuler à la Caisse d’Épargne Île-de-France ?
Notre environnement de travail offre un espace où vous pouvez vous épanouir et réussir. Nous sommes engagés à soutenir tous les collaborateurs en situation de handicap.
Vous souhaitez rejoindre la Caisse d’Epargne Île-de-France, et plus globalement le Groupe BPCE ? Postulez sans attendre :
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