Plus de 10 % des travailleurs français seraient menacés par le burn out. Si ce phénomène est avant tout un enjeu social et humain, il n’est pas non plus sans conséquences sur la compétitivité des entreprises. Pourtant, des mesures de prévention existent. Alors, comment déceler les signes avant-coureurs et mettre en place des actions efficaces ? Notre partenaire du Mag’RH vous donne des pistes.
Défini comme un syndrome d’épuisement professionnel, le burn out (littéralement brûlure intérieure) ne survient pas du jour au lendemain. Il est généralement précédé d’une période de stress prolongée qui doit alerter l’entourage.
Faire le bon diagnostic
Première étape : prendre en compte le contexte
La surcharge de travail, la réduction des effectifs, des objectifs difficiles à atteindre, le manque de reconnaissance, sont des facteurs de risques clairement identifiés par les psychologues. Ils pointent également du doigt le manque d’étanchéité entre l’univers professionnel et la sphère privée. Résultat : des salariés de plus en plus sous pression qui n’ont plus de soupape de sécurité.
Deuxième étape : détecter les signaux d’alerte
Tous les collaborateurs ne sont pas égaux devant le stress. Les plus « sensibles » sont souvent les plus perfectionnistes, les plus engagés dans leur travail, ceux qui restent au bureau tard le soir et arrivent tôt le matin.
Ainsi, un salarié proche du burn out est généralement repérable à certains signes :
Signes physiques tout d’abord : fatigue chronique, douleurs musculaires, palpitations, céphalées, troubles digestifs ou du sommeil, prise de poids excessive … Il a également tendance aux comportements addictifs en abusant de certaines substances pour « tenir le coup » (café, alcool, médicaments …).
Mais ce sont les signes psychologiques et comportementaux qui sont les plus visibles. Aussi la vigilance s’impose lorsqu’un collaborateur habituellement impliqué montre un manque d’intérêt pour son travail et que sa productivité chute. Même chose s’il a tendance à s’isoler, à fuir les lieux de convivialité, s’il a des difficultés à se concentrer ou s’il se dévalorise en permanence. Il peut également faire preuve d’une fragilité émotionnelle, avec des accès d’agressivité, des crises de larmes, de brusques changements de comportement, ou au contraire d’un total détachement.
La prévention : un enjeu collectif
Mieux vaut prévenir que guérir
Chacun s’accorde sur ce point, d’autant que ce phénomène du burn out n’est pas inévitable si l’on reste attentif à tous ces signaux d’alerte. Au delà des obligations légales, l’entreprise a tout intérêt à installer des garde-fous, en étudiant l’impact de son organisation sur les salariés et son mode de management afin de mettre en place une démarche de prévention adaptée.
Cette démarche naît d’abord d’une réflexion collective
Mobiliser les différents acteurs de la prévention des risques (RH, CHSCT, service de santé au travail, managers…) permet de mettre les choses à plat. Une étape indispensable pour envisager des actions concrètes, simples et réalistes, sans pour autant bouleverser toute l’organisation de l’entreprise.
Le médecin du travail s’avère également d’une aide précieuse pour évaluer certains risques en amont. Il possède souvent des données intéressantes, sur l’absentéisme par exemple et peut recueillir des plaintes déjà exprimées. Enfin, il ne faut pas hésiter à sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise et à les associer à la politique de prévention.
Un management responsable
Bien entendu, la fonction de manager prend tout son sens dans cette démarche.
A l’origine du burn out, il y a souvent un sentiment d’isolement et de manque de soutien. Alors, premier mot d’ordre pour le manager : renforcer la cohésion collective.
Plutôt que d’attiser les compétitions individualistes, mieux vaut au contraire favoriser le travail en équipe. Concrètement, il est important de planifier régulièrement des réunions d’échanges pour évoquer les pratiques professionnelles, faire le point sur les projets, apporter son soutien et ses encouragements.
On peut aussi organiser des sessions de team builing, des séminaires d’entreprise, pourquoi pas des apéritifs informels pour prendre le pouls des équipes dans un cadre plus convivial. Il est d’ailleurs démontré que le management participatif génère moins de stress au travail, chacun se sentant particulièrement investi.
Le rôle du manager est aussi d’être attentif, notamment pour déceler un changement de comportement chez un collaborateur, désamorcer un conflit ou répartir équitablement la charge de travail. Mieux encore, il est un véritable générateur d’enthousiasme et de motivation. Les salariés au bord du burn out souffrent généralement d’un manque de reconnaissance. Le manager a donc tout intérêt à savoir valoriser les efforts, améliorer le retour sur l’efficacité du travail, voire redéfinir les objectifs s’ils s’avèrent trop ambitieux.
Enfin, il peut veiller à limiter le sur-engagement de certains collaborateurs. Pas d’échanges professionnels à des heures tardives, ni pendant les arrêts maladie ou les congés maternité … Quelques règles simples qui évitent trop de perméabilité entre vie privée et vie professionnelle et permettent à chacun de prendre du recul.
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