Sommes-nous tous conscients des actions menées par nos structures en matière de diversité au travail et d’inclusion ? Diversidays a mené une étude pour mesurer la perception des Français sur la mise en œuvre de ces thématiques dans le monde du travail.
La diversité au travail, en quoi cela consiste ?
Il arrive que la notion de diversité soit confondue avec celle de l’inclusion. Nous allons éclairer tout cela. Pour commencer, la diversité est une représentation objective de la variété des profils observés chez l’employeur. Elle peut se définir selon plusieurs critères :
- l’âge
- le genre
- l’origine ethnique
- la religion
- l’orientation sexuelle
- le handicap
L’inclusion est davantage un choix, une volonté managériale d’intégrer une personne au sein d’un groupe, d’une structure. L’inclusion agit sur le sentiment d’appartenance, la cohésion d’équipe, la bienveillance et la compréhension.
La diversité et l’inclusion varient selon l’intention. Si la diversité constate les différences entre les personnes au sein d’une organisation, l’inclusion vise à incorporer ces différences pour une meilleure intégration. Dans les deux cas, chaque structure a intérêt à varier les profils de ses collaborateurs. La diversité est source de richesse et de productivité accrue.
Ces dernières années, la volonté d’ouvrir ses portes à la diversité et à l’inclusion est plus forte chez les employeurs publics comme privés. Les directions des ressources humaines sont sensibilisées et s’activent pour les faire progresser.
Perception des Français sur la diversité au travail
L’association DIVERSIDAYS intervient pour permettre à chacun de trouver sa place dans la société, quel que soit son genre, son origine sociale, géographique, son âge, son handicap dans le monde professionnel. Principalement, grâce au secteur du numérique qu’elle qualifie d’accélérateur de diversité.
Diversidays a réalisé une étude sur la diversité au travail et l’inclusion. Et plus particulièrement, elle a interrogé les Français sur leurs perceptions de ces notions et l’instauration d’un outil de mesure global. Voyons ensemble ce que l’étude a pu mettre en lumière.
Un sujet parfois confus, mais qui les préoccupe
46 % des répondants avouent avoir du mal à distinguer les notions de diversité et d’inclusion. Toutefois, ils sont près de 56 % à être sensibles à ce sujet. Les jeunes sont d’ailleurs les plus nombreux (72 %) à souhaiter voir leur employeur s’engager véritablement sur ces sujets.
L’âge, première crainte de discrimination
47 % craignent de se voir discriminer au sein de leur structure. Le premier critère sur lequel les français redoutent de se voir jugés est l’âge. Une tendance que l’on retrouve autant chez les jeunes, que chez les seniors.
Lorsqu’ils sont amenés à parler de leur supérieur, ils sont 21 % à estimer que celui-ci pourrait être à l’origine de cette discrimination. Pour autant, 23 % pensent qu’il est aussi le plus volontaire à lutter contre celle-ci.
Sensibiliser à la diversité
Des actions peu visibles et non mesurées en interne
58 % des travailleurs connaissent les actions menées sur la diversité et l’inclusion dans leur structures. Ils estiment que celle-ci doit progresser sur ces sujets :
- 40 % la jugent peu performante
- 18 % la jugent très performante
Ils donnent la note de 6.7/10 quant à la politique de diversité et d’inclusion de la structure qui les emploie. Une note relativement moyenne qui reflète la faible communication des employeurs sur leurs actions. Il est aussi nécessaire de veiller à mesurer la compréhension, l’adoption par les agents et l’impact réel de ces politiques managériales.
Il est à noter qu’une grande majorité estime que les choses ont évolué depuis les actions de dénonciation de sexisme comme #metoo. Les avis sont plus partagés concernant la libération de la parole de la femme, qu’ils n’estiment pas encore complètement atteinte.
71 % seraient d’accord avec une discrimination positive qui irait dans ce sens
71 % des interrogés plébiscitent le recours aux quotas pour assurer la représentativité de catégories habituellement peu, voire pas présentes au sein des collectifs : femmes, seniors, travailleurs en situation de handicap. Chez les jeunes, ce chiffre monte a 77 %.
Les clés d’une structure inclusive, selon les personnes interrogées, sont :
- la bienveillance collective
- l’implication de toutes les parties prenantes
- l’activisme du manager de proximité
Sensibiliser, former et communiquer
En somme, le chemin est encore long. Mais les ingrédients de la réussite sont à la portée des employeurs. Ces derniers doivent sensibiliser, former et communiquer auprès de leurs collaborateurs pour que ceux-ci soient plus au fait des actions conduites en faveur de la diversité et de l’inclusion.
Guide des bonnes pratiques pour optimiser la diversité
Au terme de cette étude, Diversidays a pu détecter 5 bonnes pratiques à mettre en place chez les employeurs qui souhaitent faire progresser l’inclusion et la diversité au sein de leurs collectifs.
- Évaluer la faisabilité de mise en œuvre de la politique de diversité
En réalisant un audit externe avant la prise de décision, l’employeur va identifier sa capacité à mettre en œuvre sa politique. Réalisé après, l’audit peut également mettre en lumière les réussites et les défis à poursuivre.
- Construire ses propres indicateurs
La structure doit déterminer ses indicateurs propres pour fixer des objectifs concrets et ciblés, basés sur un état des lieux précis et chiffrés de la situation de cette dernière.
- Interroger ses collaborateurs
Des enquêtes de perception auprès des collaborateurs permettent de prendre en compte et de mesurer le ressenti de ceux-ci. Des données plus qualitatives sur le travail mené.
- Souscrire à des labels, des index de mesure extérieurs
Le recours à des interventions externes permet de mesurer la volonté de la structure et le désir d’engagement de celle-ci dans la diversité et l’inclusion.
- S’engager auprès de partenaires et associations
L’employeur doit s’engager auprès de partenaires actifs sur les sujets de l’inclusion et de la diversité. L’impact de ses projets sera renforcé et les objectifs plus ambitieux, car elle pourra s’appuyer sur leur expertise.
Diversité et inclusion ne doivent pas rester une belle promesse imprimée sur un dépliant ou affichée sur un site web. Les employeurs doivent passer à l’action en embarquant avec eux leurs collaborateurs. Mais également en communiquant sur leurs actions et la mise en œuvre de leur politique en matière de diversité et d’inclusion.
Rencontrez un talent !
Partenariat
© 2024 Talentéo. Toute reproduction interdite sans l’autorisation de l’auteur.
