Talentéo s’associe au blog Le Coin du Salarié pour vous donner quelques informations sur les obligations légales des entreprises vis à vis du handicap !
Vous êtes un travailleur en situation de handicap et vous l’avez surement déjà constaté, la vie au travail n’est pas toujours aisée mais sachez que les pouvoirs publics ne vous oublient pas. En effet, la loi impose une obligation d’emploi aux entreprises. Que cela signifie-t-il en réalité ? Obligations, dispositif, accessibilité et licenciement, nous vous proposons un éclairage.
Tout d’abord, la loi dispose en son article L 5212-2 du code du travail que lorsqu’une entreprise emploie 20 salariés ou plus, 6 % des effectifs doivent être composés de travailleurs en situation de handicap. Cependant cela ne signifie pas que 6 % des employés seront concernés. L’employeur dispose en réalité de plusieurs moyens pour se libérer, totalement ou partiellement, de cette obligation.
L’emploi direct
Evidemment, embaucher directement des salariés en situation de handicap comme le prévoit la loi est la solution la plus simple. L’entreprise qui choisit cette option s’acquitte totalement de son obligation.
Ainsi, un employeur à la tête d’une entreprise de 20 salariés devra embaucher au minimum un collaborateur en situation de handicap (résultat arrondi à l’entier inférieur). Une entreprise de 250 salariés devra quant à elle compter au moins 15 travailleurs handicapés.
Il faut noter par ailleurs que les entreprises nouvellement créées disposent d’un délai de 3 ans pour s’acquitter de cette obligation d’emploi.
L’accueil de stagiaires en situation de handicap
Une entreprise peut accueillir des stagiaires en situation de handicap, mais seulement à hauteur de 2 % de leur effectif. Les 4 % restants devront être remplis par l’emploi en CDD ou CDI.
La cour de Cassation a toutefois élargi le champ des possibilités. Dans ces 2 %, nous avons donc les stages, mais également Périodes de Mise en Situation Professionnelle (PMSMP), ainsi que les stagiaires de moins de 16 ans en « parcours de découverte ».
Sous-traitance auprès des secteurs adaptés, protégés ou de travailleurs indépendants
L’employeur dispose de la possibilité d’engager des actions de sous-traitance, de signer des contrats de fourniture ou de prestations de service avec des structures agrées.
Parmi celles-ci, nous comptons :
- Les entreprises dites « adaptées » (EA) et les centres de distribution de travail à domicile dans lesquelles 80 % des travailleurs sont en situation de handicap.
- Les établissements d’aide par le travail où les employés lourdement handicapés ne disposent pas des facultés nécessaires pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise « adaptée ».
- Les travailleurs indépendants en situation de handicap.
Une fois encore, si l’employeur choisit cette possibilité, il ne s’acquittera que partiellement de son obligation d’emploi. Les recours à ce type de contrat lui permettent de satisfaire au maximum la moitié de son obligation, soit 3 % de l’effectif.
A noter : Depuis Aout 2012, en fonction de leur taille, les entreprises disposent d’une obligation nouvelle, celle de passer un minimum de contrat avec ce type de structure.
Ainsi, sur une période de 4 ans, le montant des commandes avec ces entreprises doit être supérieure à :
- 400 fois le Smic horaire dans les entreprises de 20 à 199 salariés
- 500 fois le Smic horaire dans les entreprises de 200 à 749 salariés
- 600 fois le Smic horaire dans les entreprises de 750 salariés et plus
Le Smic horaire brut s’élève à 9,76 euros Brut et 7,52 euros net de l’heure en 2017.
Conclusion d’accord de branche, d’entreprise, d’établissement ou de groupe
Ce type d’accord revient à établir un programme d’action et d’insertion professionnelle en faveur des personnes en situation de handicap. Celui-ci doit comporter un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi ainsi qu’une des deux mesures suivantes :
- Un plan d’insertion et de formation,
- Un plan d’adaptation aux mutations technologiques.
L’accord devra avoir été signé par les partenaires sociaux (organisations patronales et syndicats) puis être homologué par la DIRECCTE (autorité administrative). Le cas échéant, l’entreprise sera alors totalement exonérée d’une éventuelle contribution à l’Agefiph.
Cependant, même si l’entreprise ne sera pas sanctionnée si elle a un taux inférieur à 6 % de salariés handicapés, elle ne pourra pas bénéficier des aides, prestations et services fournis par l’Agefiph.
Versement d’une contribution à l’Agefiph
L’employeur dispose d’une dernière possibilité, celle de verser une cotisation annuelle au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés géré par l’Agefiph.
Cette contribution se calcule en fonction de la taille de l’entreprise. Ainsi, une structure comprenant entre 20 et 199 salariés devra payer 3 904 euros brut par collaborateur en situation de handicap manquant. Le coût s’élèvera à 4 880 par travailleur dans celle qui compte entre 200 et 749 employés. Enfin, au-dessus, la contribution sera de 5 856 euros.
Un point sur l’accessibilité des locaux d’entreprise
Toutes les constructions de nouveaux bâtiments ou aménagements d’anciens doivent respecter les règles d’accessibilité depuis le premier Janvier 2007.
Les maîtres d’œuvres qui ne respectent pas cette obligation à plusieurs reprises se mettent en faute et sont passibles d’une amende allant de 45 000 euros à 75 000 euros ainsi que d’une peine de prison.
Cela se défini par une certaine facilité à circuler aux abords et au sein de l’entreprise. Nous pensons immédiatement à la place de parking, aux toilettes réservées ou à la rampe en complément des escaliers mais ce n’est pas tout. La loi précise bien à « tous » les salariés handicapés. Ainsi, des mesures doivent également être prises pour les personnes atteintes de cécité, de surdité ou de tout autre handicap.
Un point sur le licenciement des salariés handicapés
Naturellement, un employeur ne peut pas vous licencier en raison de votre handicap. Il se rendrait coupable de discrimination au titre de l’article Article L1132-1 du code du travail.
Cependant, les travailleurs en situation de handicap ne bénéficient pas du statut protecteur propre aux salariés protégés (délégués syndicaux, délégués du personnel etc.). Par conséquent, ils peuvent l’objet d’une procédure de licenciement de droit commun. L’employeur doit donc répondre aux mêmes obligations. Néanmoins une différence existe au niveau du préavis. Celui-ci sera doublé à concurrence de 3 mois.
Enfin, dans le cas particulier d’un handicap survenu durant l’exécution du contrat de travail, le salarié bénéficiera des dispositions relatives au licenciement pour inaptitude. Cela se traduit par une obligation de reclassement à un poste adapté à la situation nouvelle. Si celui-ci n’est pas possible, l’indemnité sera supérieure à celle du licenciement pour insuffisance professionnelle, ou faute simple.
Vous souhaitez en savoir plus ? N’hésitez-pas à vous rendre sur le blog « Le Coin du Salarié » !
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