Parce qu’il est piraté ou tout simplement parce que vous le jugez inadapté, vous refusez de travailler sur le nouveau logiciel adopté par votre entreprise. Mais en avez-vous réellement le droit et que risquez-vous si vous n’obtempérez pas ? Notre partenaire Expectra fait le point sur ce que vous devez savoir en matière de droit.
Charte infographique : pour qui et pour quels effets ?
Non obligatoire, une entreprise peut choisir de mettre en place une charte informatique afin de régir l’utilisation de l’informatique par ses salariés. Mais attention, pour être légale, celle-ci doit suivre la même procédure de mise en place que le règlement intérieur, tel que décrit l’article L. 1321-4 du Code du travail : avis du comité d’entreprise, affichage, dépôt au greffe du conseil de prud’hommes ou encore information à l’inspecteur du travail…
Annexée au règlement intérieur de la société et déposée auprès des services de l’Inspection du travail et du greffe du conseil de prud’hommes du siège social de la société, la charte informatique pourra être non seulement opposable aux salariés de l’entreprise, mais également aux intervenants tiers pendant la durée de leur mission dans l’entreprise (personnels intérimaires, consultants indépendants ou autres sous-traitants).
Logiciel piraté : à qui incombe la responsabilité ?
Un logiciel est protégé au titre du droit d’auteur en tant qu’œuvre de l’esprit par l’article L.112-2 du Code de la Propriété Intellectuelle, suite à la loi n°94-361 du 10 mai 1994. Si le recours du logiciel piraté est à l’initiative du salarié, la responsabilité de l’entreprise peut être engagée.
Toutefois, l’employeur peut dégager sa responsabilité s’il apporte la preuve que le salarié a commis un abus de fonction, c’est à dire lorsqu’il a agi « hors de ses fonctions, sans autorisation et à des fins étrangères à ses attributions » (Cour de Cassation, Assemblée Plénière, 19 mai 1988). Mais selon le Code du Travail, le doute profite au salarié (article L. 1333-1).
Le refus d’utilisation : une faute ?
Alors que le conseil de prud’hommes de Nice avait jugé que le licenciement pour faute grave d’un animateur socio-éducatif était fondé, car ce dernier avait refusé d’utiliser un logiciel, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a, quant à elle, tranché en faveur du salarié dans un arrêt du 6 septembre 2011.
Elle a ainsi considéré que le « refus d’un salarié d’utiliser un logiciel de traitement de données personnelles dans des conditions non conformes à la réglementation ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail ». Un salarié peut donc refuser d’utiliser un logiciel non déclaré à la CNIL, sans risque de licenciement.
Mais attention tout de même à être dans votre bon droit afin de pas vous voir notifier un licenciement pour insubordination. L’arrêt n°09-40181 du 21 septembre 2010 de la Cour de Cassation a reconnu le licenciement pour faute grave d’un responsable des achats qui avait refusé d’utiliser le logiciel mis à sa disposition par l’entreprise.
Les devoirs de l’entreprise
Bon à savoir, selon l’article L. 6321-1 du Code du Travail, un employeur a l’obligation « d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et « de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Ainsi, non seulement, ce dernier se doit de former les salariés dès que les exigences d’un poste évoluent (nouveaux logiciels, de nouvelles techniques…), mais il est également tenu d’assurer le maintien de leur employabilité.
Vous avez d’autres questions sur ce sujet ? N’hésitez pas à les formuler dans les commentaires !
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