Vous commencez à télétravailler très prochainement ? Vous envisagez ce type d’organisation du travail ? Nous laissons la parole à Expectra Emploi qui nous donne quelques conseils.
Timidement mais sûrement, le télétravail a fait son entrée au Code du travail en 2012, suite à la promulgation de la loi Warsmann dite de simplification « du droit ». Cette dernière définit ce nouveau mode d’organisation professionnelle et en précise les conditions d’encadrement. Vous exercez en télétravail ou envisagez de le faire ? Les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail vont vous intéresser.
Introduits par la loi Warsmann, ces derniers traitent exclusivement de cette nouvelle forme d’organisation professionnelle. Ils reprennent les grands principes de l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail signé en 2005 et étendu à toutes les entreprises en 2006.
Le premier de ces articles donne une définition précise du télétravail : Celui-ci « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
En d’autres termes, la loi stipule que le télétravail s’effectue sur la base du volontariat et ne peut en aucun cas être imposé au salarié. Sauf circonstances exceptionnelles – menace d’épidémie ou cas de force majeure – comme l’explique l’article L.1222-11. Refuser un poste en télétravail ne peut donc en aucune façon constituer un motif de licenciement.
Autre point intéressant, le télétravail doit faire l’objet d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail. Ce qui sous-entend la possibilité de devenir télétravailleur dès son embauche comme ultérieurement.
Sachez encore qu’accepter de « télétravailler » n’est pas irréversible. Sage précaution imposée par la loi : employeur et salarié doivent prévoir à l’avance les conditions de retour à un travail classique dans les locaux de l’entreprise.
Effectivement, le télétravail peut finalement ne pas convenir au salarié comme à l’employeur ou ne plus être opportun au fil du temps. Dans ce cas de figure, la loi exige de l’entreprise qu’elle propose à l’ex-télétravailleur un « poste correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles ». Petit bémol : aucune mention n’est faite concernant la rémunération.
Des obligations pour l’employeur
Si la loi Warsmann et les articles du Code du travail ne mentionnent pas de devoirs particuliers pour les télétravailleurs, elle impose en revanche plusieurs obligations aux employeurs. En plus de devoir prévoir le retour du travailleur en mobilité dans ses locaux, l’entreprise doit également :
- Prendre en charge tous les frais découlant directement de l’exercice du télétravail : les coûts de matériel, de logiciels, les abonnements, les communications et les outils, ainsi que la maintenance de ces derniers.
- Informer le télétravailleur de toute restriction concernant l’usage des outils informatiques ou des services de communication électronique et des sanctions encourues.
- Organiser chaque année un entretien qui devra notamment porter sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail.
- Fixer, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles elle peut habituellement le contacter.
Si elle a le mérite de donner un cadre légal au télétravail, la loi Warsmann a toutefois laissé quelques zones d’ombre notamment en ce qui concerne les travailleurs nomades.
Le texte de loi ne parle pas non plus des droits collectifs des télétravailleurs et n’aborde pas les problèmes relatifs à la santé ou à la formation que peuvent rencontrer les salariés en télétravail.
Vous pratiquez le télétravail ? Vous avez d’autres conseils ou informations concernant celui-ci ? La parole est à vous !
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