Franck La Pinta réunissait, juste avant la nouvelle année 2014, 12 experts des Ressources Humaines, pour mettre en avant les 12 sujets pertinents de l’année. Aujourd’hui, Talentéo creuse le thème de la transformation digitale, en interviewant Arnaud Gien-Pawlicki juste pour vous.
Dans le même dossier, relisez l’interview de Gilles Gobron sur l’algorithme.
Bonjour Arnaud. Inutile de faire semblant de te vouvoyer, nous nous connaissons depuis quelques temps maintenant ! Peux-tu expliquer à nos internautes ton parcours professionnel, et pourquoi tu as choisi de parler de transformation digitale ?
Je suis actuellement Responsable Recrutement et Marque Employeur au sein de la DRH de l’Apec, l’Association Pour l’Emploi des Cadres. J’interviens depuis 2008 dans la gestion des recrutements et la mobilité interne des 900 salariés de l’Apec (…). Depuis 10 ans, j’ai principalement développé une expertise sur la prévention des risques psychosociaux, la formation, le recrutement et la mobilité interne, la gestion des carrières et la conduite de projet de réorganisation. (…) Depuis 2011, j’accompagne en transverse les évolutions des organisations et des métiers de l’Apec vers le crosscanal et le digital. Ces évolutions BtoC et BtoB concernent, par exemple, le métier de consultant RH (500 personnes) et les métiers du marketing, de la communication et de notre DSI [NDLR:
La Direction des Systèmes d’Information désigne le service informatique d’une entreprise]. Tu comprends mieux pourquoi je me suis exprimé sur la thématique de la transformation digitale.
Qu’est-ce que tu appelles exactement « transformation digitale », « transformation numérique » ou « digitalisation » ?
Ces expressions restent trop souvent, selon moi, conceptuelles et protéiformes, et ce n’est pas en les répétant à chaque tweet qu’elles en deviennent plus concrètes. Toutes ces expressions font référence à la montée en puissance du numérique dans notre quotidien et celui de nos entreprises. Les comportements des consommateurs évoluent. Ils s’approprient et détournent les usages des outils à leur disposition, qu’ils importent dans leurs entreprises et dans leurs vies professionnelles. Médias sociaux, mobile, géolocalisation, recherche d’information en temps réel avant de se rendre dans un lieu physique, échanges sociaux au travers de communautés 2.0… En parallèle, les accélérations des innovations technologiques suscitent des attentes plus fortes des consommateurs vis-à-vis des marques.
On parle de révolution numérique aussi ?
Cette pression nous donne l’illusion d’une révolution numérique déjà installée tant elle semble rentrée dans les mœurs. Mais ce serait une erreur de le croire comme celui de penser que le digital est un paysage connu et bien identifié. A bien des égards, il est plein de défis, de points d’interrogations et toujours en mouvement. Nous-mêmes, comme nos entreprises, en traçons les contours au fur et à mesure que nous nous y aventurons. Elle touche tous les secteurs économiques – et le secteur de l’emploi n’échappe pas à la règle, en témoignent les intenses débats sur la « mort du CV », la « fin des cabinets de recrutement », « la disparition des jobboards », « les réseaux sociaux comme ultime canal de recrutement »… Une seule certitude : le digital bouscule et réinterroge l’ensemble de la chaîne de valeur et les modèles économiques de chacun des acteurs de l’emploi physique et online. Je suis bien placé pour en mesurer les enjeux en tant que recruteur de l’un d’entre eux. Deux autres écueils de ces expressions contribuent à les rendre troubles ou mal comprises. Elles se situent trop dans le « pourquoi » et peu dans le « comment ». Pour nos dirigeants, il est difficile de prendre des décisions sur un sujet qu’on ne peut appréhender de manière aussi normé que peut l’être le recrutement, la qualité, la comptabilité ou la finance. En conséquence, les DRH, qui sont les moteurs de la conduite du changement, tardent à se saisir naturellement de ces questions. Nous parlons ici de transformation des comportements, des usages et de la culture interne et non à une question de pure technologie. Cela nous engage dans un processus de transition où tous les domaines de l’entreprise doivent relever le défi numérique. Répondre aux nouveaux usages et attentes de ses prospects et clients est une question de survie, ce qui n’est pas nouveau.
En quoi la transformation digitale concerne les Ressources Humaines, l’emploi, les services du personnel des entreprises selon toi ?
Le digital a fait son entrée dans la fonction RH depuis un certain temps. Les DRH se sont déjà doté d’outils et de dispositifs reposant sur le numérique, les SIRH [NDLR: Système d’information de gestion des ressources humaines] pour la paie et la gestion des compétences internes, les jobboards pour le sourcing, les plateformes de tests d’évaluation en ligne, le E-Learning pour la formation… avec plus ou moins de succès côté expérience collaborateur ou candidat.
Quels sont selon toi les grands défis de la Direction des Ressources Humaines à ce sujet ?
Les grands défis pour la DRH, c’est d’adopter la culture digitale. Qu’elle soit portée par les clients finaux de l’entreprise et certains de ses collaborateurs, ou issue des autres fonctions de l’entreprise (Marketing, IT, communication, Web, Commerciale), tout en restant le garant du « vivre ensemble », du respect de la Loi et de la confidentialité requise par ses actions. A regarder de plus près, souvent nos candidat(e)s qui postulent pour travailler dans nos entreprises, sont également les consommateurs de nos marques. Ces derniers, une fois devenus collaborateurs, cessent rarement de l’être à moins de vivre une expérience collaborateur dégradée.
S’inscrire dans une politique de recrutement responsable n’est pas qu’une question d’éthique mais aussi une question de business. On évite de maltraiter son client quand on veut lui vendre un produit ou un service.
Pourquoi le ferait-on quand on cherche à le recruter et à le fidéliser une fois embauché ?
Cela semble logique. Aurais-tu des exemples concrets à nous montrer ?
Être concerné en tant que RH par la culture digitale de ses salariés et de ses consommateurs, c’est comprendre que de plus en plus, nos candidats et nos salariés se comportent dans le champ de l’emploi comme vis-à-vis des marques commerciales. Pour exemple, ce petit échange de vidéos interposé entre une employée annonçant sur YouTube son départ, et la réaction sur la même ligne de son employeur. Combien d’entreprises, de DRH ont développé un savoir-faire interne pour être capable de gérer une problématique d’e-réputation comme celle-ci ?
Traduction : « Il est 4h30 du matin et je suis au travail. Je bosse pour une entreprise géniale qui produit des nouvelles vidéos. Depuis presque deux ans, j’ai sacrifié mes relations, mon temps et mon énergie pour mon travail. Et mon patron se soucie uniquement de la quantité, et de combien de vues chaque vidéo obtient. Alors je me suis dit… Que j’allais faire UNE vidéo juste pour moi. Pour focaliser sur le contenu au lieu du nombre de vues.
Et pour que mon patron sache… Que je démissionne. Je DEMISSIONNE. JE DEMISSIONNE. Je suis partie. »
Traduction : « Nous sommes au milieu d’une journée de travail de 8 heures et nous sommes ENCORE au travail. Nous travaillons pour une entreprise géniale qui recrute sur la base des compétences en danse. Nous mangeons sur nos bureaux parce qu’il n’y a pas de restaurants aux alentours. Mais, hey, nous avons une piscine de toit et un sauna, alors on est quittes. Et puis, on peut aller dans les toilettes des filles. On aime mettre des costumes bizarres. Et quand on tire sur notre boss, il fait le mort. Alors tout va bien. Oh, et… Nous souhaitons le meilleur à Marina et voulons dire à tous que… Nous recrutons. Nous RECRUTONS. »
Si vous voulez aller plus loin dans la réflexion autour de ces échanges de vidéos « Employée et Employeur », je vous invite à lire l’analyse du Blog de PARLONS RH que je salue au passage. Sur le même sujet, on a tous en tête, les formulaires de candidatures à n’en plus finir, les sites carrières froids, les entretiens RH où votre futur manager vous fait douter de vos compétences. Travailler sur le management de proximité est un véritable enjeu RH, ne l’oublions pas. Vous l’aurez compris, je nous invite à lâcher nos outils pour apprendre avec nos clients, leurs usages, leurs attentes et évoluer avec eux en essai/erreur. C’est exactement la même démarche que nous pouvons adopter pour accompagner la montée en compétences digitales de nos équipes RH.
Les managers des Ressources Humaines sont-ils bien tous préparés à cette transformation ? Qu’en est-il sur le terrain ?
Quelques actions sur lesquelles des DRH sont engagés avec leurs managers :
- Découvrir les nouveaux usages et attentes de leurs candidats et de leurs collaborateurs ;
- Développer leurs présences online et leurs postures collaboratives en interne, cela vaut également pour les membres du Codir ;
- Faciliter la vie des collaborateurs nomades (merci aux applis et à la culture mobile !) ;
- Renforcer une culture du partage et de la collaboration en interne ;
- Développer en interne une « culture consommateur » au service des métiers et les liens entre les générations ;
- Optimiser les coûts et accroître la productivité des actions de la fonction RH ;
- Adopter une culture de l’essai/erreur et une démarche d’amélioration continue.
Je vous invite également à regarder le témoignage lumineux à plus d’un titre de notre ami Didier Baichère, Vice-Président RH de CGI, en vidéo par TweetBosses.com :
Puisqu’on te tient, on va te demander, comme à Gilles Gobron, de tester notre réseau social/appli mobile, qui correspond au besoin de fluidifier la rencontre entre recruteurs et candidats en situation de handicap : lereseautalenteo.fr. Après 5 minutes de navigation, qu’en penses-tu ?
Tout d’abord, je salue l’initiative ! Peu de temps après s’être lancé sur le marché, Talentéo s’aventure dans le mobile. Voilà un nouvel acteur de l’emploi online qui intègre d’emblée l’évolution des comportements des candidats qui utilisent de plus en plus leur smartphone pour trouver un emploi. L’application mobile permet à un candidat, de chercher des informations sur un employeur qui a choisi de s’adresser à la communauté Talentéo, de trier ses offres, de les mémoriser ou de se les envoyer par mail pour y répondre quand il le souhaite ! Et ce n’est pas tout. Pour moi aussi, recruteur, c’est très pragmatique, je peux avoir accès à des candidats, leur répondre facilement quand je suis en déplacement professionnel, sans avoir à utiliser mon ordinateur, c’est léger, simple et efficace.
Merci à Arnaud Gien-Pawlicki pour ces précisions sur la transformation digitale.
Et vous, comment réagissez-vous à la transformation digitale ? Avez-vous des expériences à faire partager ? Des questions à poser à Arnaud Gien-Pawlicki ?
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